新舊年交接之際,相信大家的工作都比平時繁忙,越是這種時候,就越想要放個假好好休息一下!元旦連假剛過,接著又是一年一度的農曆新年長假。除了法定的天數,你準備多請幾天來個長一點的假期嗎?那麼請假到底該怎麼請,才不會影響到薪水呢?除了根據年資而定的特休(特別休假)以外,勞基法保障的假還有哪些?

常言道休息是為了走更長遠的路,一起來檢查我們還有哪些權益可以爭取吧!如果想知道 2021 又哪些值得令人期待的連假以及相應的補班措施,也可以 點這裡 立即查看!

本文大綱:(歡迎點選想要瞭解的假別,可直接跳至你需要的內容)

特別收錄 🍰  2021 國定連假與請假攻略

備註:本文最後更新時間為 2021/01/04,法條如有更新請以政府公告為準。

肺炎疫情相關假別

1. 防疫隔離假

  • 法源依據:嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
  • 適用對象:因為接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或是集中檢疫的人
  • 支薪與否:若勞工生病並非雇主所致,雇主可自行決定是否支薪;若雇主願意給薪,則可以從當年的所得稅之所得額中,扣除該位員工薪水的 2 倍作為對雇主的優惠措施。
  • 其他規定:雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理,也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
  • 延伸規定:根據 勞基法第 2 條第 4 款,計算平均薪資時,防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

2. 防疫照顧假

  • 法源依據:嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第 3 條
  • 適用對象:為照顧具備「防疫隔離假」條件且生活無法自理的對象其家屬
  • 支薪與否:雇主可自行決定,若願意給薪,則可以從當年的所得稅之所得額中,扣除該位員工薪水的 2 倍作為優惠措施。
  • 其他規定:雇主不能以曠職、強迫勞工利用其他假別處理,也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
  • 延伸規定:根據 勞基法第 2 條第 4 款,計算平均薪資時,防疫隔離假的請假天數以及工資不列入計算。

自主健康管理可以請防疫隔離假嗎?

👇 想要了解各假別的規定,歡迎直接點選綠字前往詳細的說明!

根據勞動部於 2020 年 1 月 22 日的說明,未感染新型冠狀肺炎但是有接觸疑慮、經防疫單位要求進行「自主健康管理」的勞工,可請「普通傷病假事假特別休假」,或是與雇主協調工作時間。

如果勞工有家庭成員需要自主健康管理,且需要勞工請假照顧的話,勞工可請「家庭照顧假事假特別休假」,家庭照顧假的請假日數與事假合併,一年可請 7 日。雇主不得拒絕勞工因照顧自主健康管理的家庭成員所需的請假,也不能扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

常態假別

1. 例假日(一例一休)

  • 法源依據:勞基法第 36 條
  • 適用對象:全體勞工
  • 計算方式:例假日的用意為「勞工連續出勤應以 6 日為限」,因此以 7 日為一個循環,每 7 日中應有 1 日為例假日(對於月薪制員工而言,通常是指「週日」,但勞資雙方可共同約定)。
  • 支薪與否:全薪
  • 加班規定:例假日基本上雇主是不可要求勞工上班的,除了根據勞基法第 40 條,因「天災、事變或突發事件」,雇主認為有繼續工作的必要時,可以終止勞工的假期(種類為例假日、休息日、國定假日、特休)病要求出勤,但須給予加倍的工資以及事後的補假休息,且需要在事後 24 小時內,向主管機關報備。若非前述的特殊情況但是雇主要求勞工出勤,雇主已違反勞基法,且仍應發給員工加倍的出勤薪資。
  • 加班費計算:月薪制、時薪制的勞工計算方法不同,以下將詳細介紹,也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制時薪制 

月薪制勞工的例假日加班費計算

例假日本就支薪,因此雇主不須再額外支付勞工例假日出勤的日薪,但須給予「加班費」,並根據加班時長而有不同的算法:

  1. 例假日加班 0-8 小時,8 小時內無論時長為何,都應支付勞工「1 日」的薪資
  2. 例假日加班第 9-10 小時,加班費算法為時薪*時數*2.34(日薪為 1,加上一又三分之一的無條件進位)
  3. 例假日加班第 11-12 小時,加班費算法為時薪*時數*2.67(日薪為 1,加上一又三分之二的無條件進位)

月薪員工怎麼算加班費時薪?

根據 勞基法第 2 條,勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」,包括工資、薪金,計時/計日/計月/計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。

舉例來說,Eric 是一名業務,他的底薪是 33,000 元,每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元,在勞基法中討論到工資時,他的月薪應為 38,000 元。

而 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時=38,000÷240=158.33 元/時。

月薪制勞工例假日加班費計算例子

【 範例一 】

Eric 與公司的勞僱合約中明定週六為休息日、週日為例假日,本週日 Eric 早上需要接待國外的客戶、下午需要進公司準備週一的提案、晚上與客戶有應酬,評估整天的活動大概會需要 11 小時,Eric 在與公司討論後決定接受這個安排。因此,這一天的加班費算法如下:

  1. 在第 0-8 小時,加班費為 158.33*8=1266.64
  2. 第 8-10 小時,加班費為 158.33*2*2.34=740.9844
  3. 第 11 個小時,加班費為 158.33*1*2.67=422.7411

因此,Eric 本週日的出勤應該可拿到 (1)+(2)+(3) 約 2,431 元。

【 範例二 】

Eric 的主管 Joseph 月薪 54,000 元,換算時薪為 225 元。本週日他會與 Joseph 一起早上接待客戶、晚上與客戶應酬,但不會進公司準備提案。雖然 Joseph 週日只會加班 4 小時,但因為是例假日加班,他應該獲得 1 日的薪資做為加班費,也就是 225*8=1,800 元。

時薪制勞工的例假日加班費計算

在一般的狀況下,勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日,且勞工連續出勤應以 6 日為限。其中例假日的規定較為嚴格,因此連續出勤 6 日應以休息日調整,且時薪制不適用彈性工時(亦稱變形工時),所以第 7 日不可要求員工出勤,至少須給予員工 1 日的例假日,也因此時薪制勞工不應有例假日出勤的情形發生。

  • 其他規定—彈性工時:根據 勞基法第 30 條,勞工的正常工時應為每日 8 小時內、每週 40 小時內,但是因應不同職業特性,這些行業 可在職業工會同意、沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下,將工時調整為以下 3 種(2 週彈性工時、4 週彈性工時、8 週彈性工時),並分別有不同的例假日規定,以下將詳細介紹,也可以直接點擊前往了解 👉  2 週彈性工時4 週彈性工時8 週彈性工時

【 2 週彈性工時 】

  • 算法:每 2 週,可將兩日的工作時數分配到其他工作日,每日工作時數不可超過 10 小時;每週的工作總時數不可超過 48 小時;每 2 週的工作總時數不可超過 80 小時。
  • 例假日怎麼休?
    → 以 7 日為一個循環,每 7 日中應有 1 日為例假日,每 2 週內之例假日+休息日應至少有 4 日。
  • 工作日與例假日、休息日可以這樣安排:

(1) 週六為休息日,週日為例假日。因兩週合計工時達到法定上限 80 小時,週五的工時已挪移到週一至週四完成,因此週五成為免出勤日。

2 週彈性工時第一種安排方法(歡迎點擊右鍵下載儲存!)

(2) 週日為例假日,兩週內應該休的 2 日休息日統一於第 2 週實施,所以可安排連續 3 日的免出勤日(2 休息日+1 例假日)。

2 週彈性工時第二種安排方法(歡迎點擊右鍵下載儲存!)

【 4 週彈性工時 】

  • 算法:每 4 週,在每日工作時數至多 10 小時;每 4 週的工作總時數不超過 160 小時的前提下,可將 4 週內的總工作時數加以分配。
  • 例假日怎麼休?
    → 每 2 週應至少有 2 日的例假日(也就是說!連續工作日最長可達 12 日),每 4 週內之例假日+休息日應至少有 8 日。
  • 工作日與例假日、休息日可以這樣安排:

(1) 週六為休息日,週日為例假日;因週五的工時已挪移到週一至週四完成,因此週五成為免出勤日。

4 週彈性工時第一種安排方法(歡迎點擊右鍵下載儲存!)

(2) 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日,因此第二週的週六、週日必須為 2 日的例假日,勞工在第一週與第二週最多可連續出勤 12 日。而在第三週,勞工將在週四達到每 4 週的 160 小時工時上限,因此從第三週的週五開始,因為休息日、例假日以及免出勤日合計,總共可有 10 日連續免出勤。

4 週彈性工時第二種安排方法(歡迎點擊右鍵下載儲存!)

【 8 週彈性工時 】

  • 算法:每 8 週,在每日工作時數不超過 8 小時;每週總時數不超過 48 小時;每 8 週總時數不超過 320 小時的前提下,可將 8 週內的總工作時數加以分配。
  • 例假日怎麼休?
    以 7 日為一個循環,每 7 日中應有 1 日為例假日,每 8 週內之例假日+休息日應至少有 16 日。
  • 工作日與例假日、休息日可以這樣安排:
8 週彈性工時安排方法(歡迎點擊右鍵下載儲存!)

彈性工時請注意 💡

除了採用 4 週彈性工時制度可安排連續出勤日多達 12 日,其他不管是固定工時或是 2 週彈性工時、8 週彈性工時的雇主都須每 7 日給予勞工 1 日的例假,僅可彈性調整休息日。

2. 休息日(一例一休)

  • 法源依據:勞基法第 36 條
  • 適用對象:全體勞工
  • 計算方式:以 7 日為一個循環,每 7 日中應有 1 日為例假日(對於月薪制員工而言,通常是指「週六」,但勞資雙方可共同約定)。
  • 支薪與否:全薪
  • 加班規定:出勤需經過勞工同意,且加班時數會併到每月「延長工作總時數」。
  • 加班費計算:以下將根據 勞基法第 24 條,詳細介紹月薪制、時薪制勞工不同的休息日加班費算法,也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制時薪制

月薪制勞工的休息日加班費計算

休息日本就支薪,因此雇主不須再額外給付勞工休息日出勤的日薪,但須給予「加班費」。

  1. 休息日加班 0-2 小時,加班費算法為時薪*時數*1.34(一又三分之一的無條件進位)
  2. 休息日加班第 2-8 小時,加班費算法為時薪*時數*1.67(一又三分之二的無條件進位)
  3. 休息日加班第 9-12 小時,因為已經加班超過一日的總時數上限,從第 9 小時開始雇主應支付勞工額外的日薪加上附帶的加班費,算法為時薪*時數*2.67(日薪為 1,加班費比照第 2-8 小時給予一又三分之二的無條件進位,1+1.67=2.67)

【 範例 】

前面提到的業務 Eric 月薪換算成時薪是 158.33 元,這週六因為有活動需額外加班 10 小時,這一天的加班法算法如下:

  1. 在第 0-2 小時,加班費為 158.33*2*1.34=424.3244
  2. 在第 2-8 小時,加班費為 158.33*6*1.67=1586.4666
  3. 第 9 和第 10 個小時,加班費為 158.33*2*2.67=845.4822

因此,Eric 本週六的出勤應該可拿到 (1)+(2)+(3) 約 2,856 元。

時薪制勞工的休息日加班費計算

現行法律規定之最低基本時薪(自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元)已涵蓋休息日及例假日的本薪,將這兩個假日視為「有給薪休假」,因此時薪制勞工比照月薪制勞工,在休息日出勤時雇主不需要額外給付勞工日薪,而是同樣給予加班費。時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時,但雇主仍須讓勞工每 7 天有 1 日的例假日+1 日的休息日,因此,若雇主要求勞工連續工作超過五天,在第六天(換句話說,就是要求勞工在他的休息日上班)時應以加班費計算,算法同月薪制勞工。這邊介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法,雖然一位是全職、一位是兼職,相異點主要是體現在出勤日上限而影響到加班費的計算,其他規定皆相同。

【 全職時薪制範例 】

Amanda 在廣告公司擔任以時薪計算的全職設計助理,時薪 180 元,每週固定出勤 5 天、每天工作 6 小時。這週六因為專案即將上線而需要趕工加班,他已和主管事先討論好會進公司加班 7 小時,這一天的加班費算法如下:

  1. 在第 0-2 小時,加班費為 180*2*1.34=482.4
  2. 在第 2-7 小時,加班費為 180*5*1.67=1503

Amanda 可以因為這天的加班而多拿到加班費 (1)+(2) 約 1,986 元。

【 兼職時薪制範例 】(常見的「工讀生」多為此類)

Kate 是就讀傳播學院的大四學生,他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生,時薪為 160 元。

這週六因為客戶臨時受到國際事件影響,急需公關公司協助處理,主管在徵得 Kate 的同意下安排他週六進公司幫忙,比照平日一樣出勤 4 小時。雖然 Kate 平常的工作時數每週只有 20 小時,但因為他已連續上班五日,週六出勤對他而言已是額外利用休息日上班,所以以加班辦理,Kate 的週六出勤將可獲得 160*2*1.34+160*2*1.67=約 963 元。

  • 其他規定
    • 彈性工時安排—可參考 例假日的說明
    • 休息日的制度對排班制造成的影響:除了法律規定應休假的例假日、國定假日以外,勞基法中的「休息日」規定產生了因工時達法定正常工時上限,勞工可不須出勤的期日(也就是「免出勤日」,亦有人稱為「空班日」),對服務業的排班有重大的影響,以下將說明符合勞基法規範的排班方式。
      • 【 Step 1 】首先,需要遵守規範較嚴格的例假定,例假日的規定為:除了「天災、事變或突發事件」以外,雇主不可要求勞工在例假日出勤,因此應優先使勞工在每 7 日有 1 日的例假日,也就是不連續工作超過 6 天。
      • 【 Step 2 】再來,安排「休息日」,可以有以下兩種做法。
        (1) 在勞工同意、依法支付加班法且無超時工作的前提下,可安排於休息日出勤。
        (2) 利用安插休息日避免勞工連需出勤超過法律規定、沒有連續出勤超過 6 日的事實,使排班能夠更加彈性。
      • 【 Step 3 】最後,符合加班費或是國定假日出勤的規定,可能有以下兩種情境。
        (1) 在空班日工作:也就是勞工已經達法律所規定的工作時數上限,可以不需再出勤。若是雇主希望勞工上班,需徵得其同意,並與單日工作第 9 小時依樣屬於加班性質,雇主需支付勞工加班費,或是在勞工同意的前提下以補休替代。
        (2) 在國定假日工作:在勞工同意且符合薪資加倍的前提下(國定假日的薪資介紹詳見下一段),雇主可安排勞工於國定假日出勤。

❗️ 每週工時上限規定

根據 勞基法第 32 條,勞工正常工作時間,每日不得超過 8 小時,每週不得超過 40 小時,可在以下兩個狀況延長:

  • 雇主徵得勞工同意後,可將每日工作時數延長 4 小時,也就是每日不得超過 12 小時,每月延長工作時間總時數不可超過 46 小時,但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。
  • 在職業工會同意、沒有工會但勞資雙方取得共識的前提下,可以 3 個月為一個單位實施延長工作時間的總量管控,採取 1 個月不可超過 54 小時;每 3 個月不得超過 138 小時的最高上限規定。

3. 法定應放假日(法定休假日、國定假日)

  • 法源依據:勞基法第 37 條
  • 適用對象:全體勞工
  • 計算方式:法定應放假日有元旦、除夕、春節(初一至初三)、228、清明節前 1 日(定義為婦女節&兒童節合併的節日)、清明節、端午節、中秋節、國慶日;其他還有五一勞動節、中央主管機關指定的節日像是總統、副總統及公職人員選舉投票日、原住民族歲時祭儀(僅限原住民勞工)。
  • 支薪與否:全薪
  • 加班規定:根據 勞基法第 39 條,雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤,且需額外發給月薪制勞工 1 日的工資或是 1 日的補休,時新制勞工則是給予加班費。
  • 加班費計算:以下同樣分別介紹月薪制、時薪制勞工的國定假日加班費算法,也可以直接點擊前往了解 👉 月薪制時薪制

月薪制勞工的國定假日加班費計算

國定假日本就支薪,因此雇主不須再額外給付勞工例假日出勤的日薪,但須給予「加班費」。

    1. 國定假日加班 0-8 小時,8 小時內無論時長為何,都應支付勞工「1 日」的薪資
    2. 國定假日加班第 9-10 小時,加班費算法為時薪*時數*1.34(一又三分之一的無條件進位)
    3. 國定假日加班第 11-12 小時,加班費算法為時薪*時數*1.67(一又三分之一的無條件進位)

【 範例一 】

前面提到的業務主管 Joseph 月薪換算成時薪是 225 元,因外國客戶的時間安排,需要在除夕當天與客戶實體開會並接待客戶搭機返國,整天的行程預計會花費 11 小時,除夕這一天的加班法算法如下:

  1. 在第 0-8 小時,加班費為 225*8=1,800
  2. 在第 9-10 小時,加班費為 225*2*1.34=603
  3. 第 11 個小時,加班費為 225*1*1.67=375.75

因此,Joseph 在除夕這天的出勤應該可拿到 (1)+(2)+(3) 約 2,779 元。

【 範例二 】

Eric 為 Joseph 的下屬,月薪換算成時薪是 158.33 元,Joseph 已徵得 Eric 同意,Eric 將會在除夕這天一同與外國客戶聚餐並接送客戶到機場搭機,兩個行程合計預估 4 個小時,而他在除夕的出勤將可獲得 158.33*8=約 1,267 元。

時薪制勞工的國定假日加班費計算

前面在介紹休息日的加班費計算時,曾提到現行法律規定之最低基本時薪(自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元)已涵蓋休息日及例假日的本薪,因此時薪制的勞工在休息日出勤雇主不需要額外給付勞工日薪,而是同樣給予加班費。

在勞基法的規範下,每位員工都一定會有例假日、休息日,只是每人的安排方式可能根據產業特性而有所不同,然而不是每位員工都有可能要在國定假日出勤(畢竟國定假日的數量遠遠少於每人一年中被保障的例假日&休息日數量),因此法律若也將國定假日的薪資納入基本時薪中計算,將可能造成員工雖然沒有在國定假日出勤、卻領了納入國定假日薪資的時薪,對於確實有在國定假日上班的員工是不公平的。

因此,在國定假日出勤,對於每一位時薪制的員工來說都是「加班」,國定假日的加班費算法如下:

    1. 國定假日加班 0-8 小時,加班費算法為時薪*時數*2
    2. 國定假日加班第 9-10 小時,加班費算法為時薪*時數*1.34(一又三分之一的無條件進位)
    3. 國定假日加班第 11-12 小時,加班費算法為時薪*時數*1.67(一又三分之一的無條件進位)

【 範例一 】

在公關公司擔任工讀生的 Kate 時薪為 160 元。客戶希望能在中秋節當天舉辦活動,包括佈置、活動、收拾總計需要 9 小時,主管在 Kate 同意後將他納入人力安排,中秋節這一天的加班法算法如下:

  1. 在第 0-8 小時,加班費為 160*8*2=2,560
  2. 在第 9 小時,加班費為 160*1.34=214.4

因此,Kate 在中秋節這天的出勤應該可拿到 (1)+(2) 約 2,775 元。

  • 其他規定:以下將詳細說明當國定假日撞到其他假日、國定假日或是彈性放假當日需要出勤時的解決方式與規定。

【 情境 1 】例假日/休息日/原住民族歲時祭儀/免出勤日剛好遇到國定假日

勞基法中的例假日、休息日、國定假日都是獨立的,根據 勞動條 3 字第 1030130894 號令,這三種假日若有重疊情形,雇主應該給予勞工補休;原住民族歲時祭儀 雖屬國定假日,但若當天遇到其他國定假日,雇主也應給予補休。但若是因為實施彈性工時,因為已經工時分類到其他工作日,恰好在空班這天遇上國定假日,因性質屬於免出勤日而非假日,雇主不需給予勞工補假。

【 情境 2 】國定假日需要出勤,薪資怎麼計算?

根據 勞基法第 39 條,雇主須徵得勞工同意才可要求在國定假日出勤,如果勞工不同意,雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。雇主除了支付國定假日出勤的加班費以外,也可在勞資雙方協調同意後,將國定假日與一般工作日對調,以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。

小提醒 💡

勞資雙方約定國定假日出勤時,建議以書面契約明訂調動的日期。(加班費計算方式按照下方介紹,若不放心也可註記於契約中)

舉例來說,在餐飲業打工的 Ben 與餐廳老闆討論後,同意在除夕到初三共四天上班,並將這四天的國定假日延後 在 3/1-3/4 休假。因此,除夕到初三對於 Ben 來說已經算是「工作日」,比照平常的工作日辦理,老闆不需要支付 Ben 額外的國定假日出勤工資。

  • 突發狀況 1 — 除夕到初三 Ben 臨時不能上班

因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班,是所謂的「工作日」,若他不能出勤,應該按照正常的請假程序辦理,老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定,減發 Ben 未出勤的工資。

  • 突發狀況 2 — 老闆臨時需要 Ben 在 3/1 - 3/4 上班

而若是 Ben 已經按照約定在除夕到初三上班,3/1-3/4 理應是他的休息日、不需出勤,但若是老闆需要 Ben 上班,則等於是請求 Ben 在「休息日出勤」,必須徵得 Ben 的同意,也應按照休息日的加班費算法支付 Ben 薪資。

【 情境 3 】彈性放假出勤,休假及薪資怎麼計算?

近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合,設計了「彈性放假」的制度,讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班,讓國定假日能與週休二日形成連假。舉例來說,假設某年的元旦為星期二,對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說,應該於元旦前一週的週六,也就是 12/29 先補班,讓原本是工作日的 12/31 能夠放假,因而有 12/30 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。

對於這樣調整的企業來說,原先的休息日 12/29 變成了工作日、工作日 12/31 變成了休息日。如果雇主要求員工在彈性放假的這天,也就是休息日 12/31 出勤,應該先徵得勞工的同意,並且比照休息日支付勞工加班費;若是勞工不同意出勤,雇主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。

【 情境 4 】總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉日、公民投票,出勤的休假及薪資怎麼計算?

  1. 投票日為例假日:不另補假、工資照給。
  2. 投票日為休息日:不另補假、工資照給。若雇主要求勞工出勤,應徵得勞工同意,並根據 勞基法第 24 條,比照休息日支付勞工薪資,且不可妨礙勞工行使投票/罷免權。
  3. 投票日為工作日:放假 1 日、工資照給。

4. 特別休假

  • 法源依據:勞基法第 38 條
  • 適用對象:全體勞工
  • 計算方式:根據年資而定。
    • 到職 6 個月以上但未滿 1 年者,期間有 3 日的特休。
    • 到職 1 年以上但未滿 2 年者,期間有 7 日的特休。
    • 到職 2 年以上但未滿 3 年者,期間有 10 日的特休。
    • 到職 3 年以上但未滿 5 年者,每年有 14 日的特休。
    • 到職 5 年以上但未滿 10 年者,每年有 15 日的特休。
    • 到職 10 年以上者,每一年加給 1 日的特休,加至 30 日為止。 
  • 支薪與否:全薪
  • 加班規定:雇主若需要勞工於特休日出勤,需徵得勞工的同意。
  • 加班費算法:比照國定假日。
  • 其他規定
    • 特休沒在當年度休完:若勞工在年度終結時尚未休完特休假,可在勞資雙方取得共識的前提下,延續到下一年實施,或是折為工資發給勞工。若勞工在契約終止(也就是離職)時尚未休完特休,雇主應發給勞工工資。
    • 時薪制勞工規定:在特休的部分,時薪制勞工與月薪制勞工的規定並無差別,每段年資對照的特休天數算法也相同。不過,根據勞動部所制定的 僱用部分時間工作勞工應行注意事項,除非時薪制勞工的梅每天工作天數與月薪制勞工相同,雇主可依照時薪制勞工的工作時數按比例計算特休。
      
      【 範例 】
      

      在餐飲業打工的 Ben 每週只有三天會上班、每天八小時,每週總工作時數 24 小時。
      Ben 的同事 David 是月薪制勞工,每週工作 5 天、每天 8 小時,每週工作總時數 40 小時。
      兩人都一樣有兩年的資歷,David 可享有 10 日的特休,但是 Ben 與 David 的每週總工作時數為 3:5,因此老闆可將 Ben 的特休計算為 10*(3/5)=6 日。

事件假

1. 謀職假

  • 法源依據:勞基法第 16 條
  • 適用對象:被資遣勞工
    • 計算方式:勞工在接到雇主的資遣預告後,為了找新工作可於工作時間請假外出,每週有兩日的工作時數(不一定要集中於兩日,只要總時數不超過兩日的工作時數即可)可以請謀職假。
    • 支薪與否:全薪

    延伸閱讀:非自願離職而失業?資遣費、失業補助、待業轉職,完整權益指南讓你無痛找到新工作!

    2. 婚假

    • 法源依據:勞工請假規則第 2 條
    • 適用對象:全體勞工
      • 計算方式:根據 勞工請假規則第 2 條 與 民法第 982 條,勞工結婚可享有 8 天的婚假。以登記日為基準,可在登記日前 10 日起 3 個月內請休,但若得到雇主同意,亦可於 1 年中請完。
      • 支薪與否:全薪
      • 其他規定:雇主不能因勞工請婚假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

      【 範例 】

      Amanda 準備在 2021 年的 7 月 17 日登記結婚,法律保障他可在 7/7(登記前 10 日)到 10/7 這段期間請 8 天的婚假,但在徵得老闆的同意下,Amanda 可自由選擇在 2021 年的 7/7 到 2022 年的 7/7 一年間視個人需求請完這 8 天的假。

      3. 喪假

      • 法源依據:勞工請假規則第 3 條
      • 適用對象:全體勞工
        • 計算方式:依喪亡親屬的親疏程度,勞工分別有不同的喪假日數保障
          • 父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者,可請喪假 8 日。
          • 祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者,可請喪假 6 日。
          • 曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者,可請喪假 3 日
        • 支薪與否:全薪
        • 其他規定:雇主不能因勞工請喪假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

        4. 事假

        • 法源依據:勞工請假規則第 7 條
        • 適用對象:全體勞工
          • 計算方式:無論年資,勞工一年內至多有 14 日的事假額度。
          • 支薪與否:無

          5. 家庭照顧假

          • 法源依據:勞工請假規則第 7 條性別工作平等法第 20 條
          • 適用對象:全體勞工
            • 計算方式:勞工需要親自照顧家庭成員時,可請家庭照顧假,1 年不可超過 7 日。
            • 支薪與否:無
            • 其他規定:
              • 雇主不能因勞工請家庭照顧假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。
              • 家庭照顧假的請假期間薪資不列入平均工資計算。

            請注意 💡

            家庭照顧假為常態假別,與一開始介紹的「防疫照顧假」不同;家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工,且雇主可自由決定是否支薪。

            6. 公假

            • 法源依據:勞工請假規則第 8 條
            • 適用對象:全體勞工
              • 計算方式:視實際公務需求而定。
              • 支薪與否:全薪
              • 其他規定:雇主不能因勞工請公假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

              一般生理假別

              1. 普通傷病假(病假)

              • 法源依據:勞工請假規則第 4 條
              • 適用對象:全體勞工
                • 計算方式:
                  • 未住院者,一年內合計不得超過 30 日。
                  • 住院者,兩年內合計不得超過 1年。
                  • 未住院傷病假與住院傷病假兩年內合計不得超過 1 年。
                • 支薪與否:一年內未超過 30 日的部分,雇主需折半發給勞工工資;若是勞工保險給付未達工資的一半,雇主需補齊。
                • 其他規定:若是勞工經由醫師診斷,罹患癌症(含原位癌)而且採門診方式治療,或是懷孕期間需安胎休養,其治療或休養期間,雖然並未實際住院,但是併入住院傷病假計算。

                2. 普通傷病假留職停薪

                • 法源依據:勞工請假規則第 5 條
                • 適用對象:全體勞工
                  • 計算方式:勞工普通傷病假超過規定之期限(未住院者一年 30 日內、住院者兩年內合計不得超過 1 年、未住院+住院兩年內合計不得超過一年),若是以事假、特別休假抵銷仍不足,雇主可要求勞工留職停薪,但留職停薪以一年為限。
                  • 支薪與否:無

                  3. 公傷病假

                  • 法源依據:勞工請假規則第 6 條勞基法第 59 條
                  • 適用對象:全體勞工
                    • 計算方式:勞工的休養、治療期間,無天數規定。
                    • 支薪與否:全薪,但若醫療時間超過兩年仍未能痊癒,且經過指定的醫院診斷為喪失原有的工作能力,且不符合勞保中的失能給付條件,雇主可以在一次支付 40 個月的平均工資後,往後免除工資補償的責任。
                    • 其他規定:雇主不能因勞工請公傷病假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

                    4. 生理病假(生理假)

                    • 法源依據:性別工作平等法第 14 條
                    • 適用對象:生理女性
                      • 計算方式:每月可請 1 日生理假,一年以 3 日為限,超過 3 日則併入病假計算。
                      • 支薪與否:不管是否併入病假計算,工資皆折半發給。
                      • 其他規定:雇主不能因勞工請生理假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

                      生產育嬰假別

                      1. 安胎假 

                      • 法源依據:性別工作平等法第 21 條勞工請假規則第 4 條
                      • 適用對象:懷孕女性
                      • 計算方式:安胎假視為普通傷病假,休養期間無論是否住院,皆以住院傷病假計算。
                        • 支薪與否:同普通傷病假,一年內未超過 30 日的部分,雇主需折半發給勞工工資;若是勞工保險給付未達工資的一半,雇主需補齊。
                        • 其他規定:雇主不能因勞工請安胎假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

                        2. 產假

                        • 法源依據:性別工作平等法第 15 條勞基法第 50 條
                        • 適用對象:懷孕女性
                        • 計算方式:
                          • 勞工於分娩前後可有 8 週產假
                          • 若是勞工懷孕 3 個月以上但流產,可有 4 週產假
                          • 若是勞工懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產,可有 1 週產假
                          • 若是勞工懷孕 2 個月內但流產,可有 5 日產假
                        • 支薪與否:若是勞工受僱 6 個月內請產假,產假期間工資折半發給;受雇滿 6 個月以上的勞工,產假期間工資照給。此外,因勞基法未明定 1 週(懷孕 2 個月以上、未滿 3 個月但流產)及 5 日(懷孕 2 個月內但流產)的產假,勞工若是請這兩類的產假,雇主可不給薪。
                        • 其他規定:
                          • 上述的期間計算包含例假日。
                          • 雇主不能因勞工請產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

                        3. 產檢假

                        • 法源依據:性別工作平等法第 15 條
                        • 適用對象:懷孕女性
                        • 計算方式:在整個懷孕期間,勞工可有 5 日的產檢假。
                        • 支薪與否:全薪
                        • 其他規定:
                          • 跟據 性別工作平等法第 15 條的解釋令,勞工亦可以「半日」、「小時」為單位請產檢假,雇主不可拒絕,但在擇定請假單位後不可變更。
                          • 雇主不能因勞工請產檢假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

                        4. 陪產假

                        • 法源依據:性別工作平等法第 15 條性別平等工作法施行細則第 7 條
                        • 適用對象:懷孕女性之配偶
                        • 計算方式:勞工可於其配偶生產當日及前後合計 15 日,選擇 5 日請陪產假。
                        • 支薪與否:全薪
                        • 其他規定:雇主不能因勞工請陪產假而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

                        5. 育嬰假(育嬰留職停薪)

                        • 法源依據:性別工作平等法第 16 條性別工作平等法第 22 條
                        • 適用對象:育有三歲以下子女的勞工
                        • 計算方式:
                          • 育有三歲以下子女且受僱滿 6 個月的勞工,可申請育嬰留職停薪。
                          • 若撫育不止一個子女,在同一職位上,育嬰留職停薪期間應合併計算,期間最長以最年幼的子女撫育兩年為限。
                        • 支薪與否:無
                          • 其他規定:
                            • 若雙方有其中一方未就業、且沒有正當理由,則不適用育嬰留職停薪的規定。
                            • 雇主不能因勞工請育嬰留職停薪而扣發全勤獎金、影響考績、解僱或執行其他不利於勞工的處分。

                          2021 年國定連假&請假攻略

                          2021 年國定假日與補班措施

                          2021 年國定假日共有 33 天,以下整理了各連假的日期、天數以及對應的補班措施,如果想放個長長的假,也可以安排一下該如何請假。不管是想要提早放假,還是希望可以延遲收假,都幫你準備好了!

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                          2020 年充滿許多意外,也許在接下來的一年也還無法回歸常態。無論如何,都預祝大家可以一切順利,忙碌之餘也要好好休息,新的一年你我都可以越來越好 🙌🏻

                          備註:本文最後更新時間為 2020/01/04,法條如有更新請以政府公告為準。


                          Jo Chiu
                          contributor

                          Jo Chiu

                          A thinker enthusiastic about marketing, design and stories ✍🏻

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